关于区交巡警警力不足问题的调查报告范文(区女性就业问题的调查报告)-ag8亚洲国际集团
关于区交巡警警力不足问题的调查报告范文
近年来，随着社会经济的快速发展, 公安交通管理工作任务越来越重,因此,县区交巡警部门警力严重不足，尤其是基层交警队伍警力不足的问题，已成为共性问题。但由于机构设置、编制体制以及招录权限等因素的制约，警力的增长远远落后于道路的增长，制约交巡管工作开展的矛盾非常突出。为此,区编办就我区公安交警警力问题进行了专题调研,并就应对警力不足问题进行了对策分析。
一、我区交巡警警力基本情况
（一）交巡警大队机构及人员情况。目前，我区公安分局交通警察大队共有11个建制中队，有大队秘书股、秩序股、装备股、法制宣传股、车管所、非机动车管理所、事故处理股7个内设机构，现有正式民警116人（上级机关借调5人，因身体及心理原因不能正常工作12人，实际在岗99人）。其中，男民警101人，女民警15人。
（二）交巡警大队编制变化情况。2008年以前，我区交巡警大队编制142名（地方自定编制），实有人数基本维持在130名左右 。2008年5月，根据省编委[2008]47号通知要求，市编办下达我区公安专项编制30名，用于充实和加强农村道路交通安全管理的交巡警中队。2008年12月，根据**编发[2008]12号文件精神，我区交巡警142名自定编制全部取消。目前，**区公安局交通巡逻警察大队编制为30名。
（三）交巡警大队人员年龄结构情况。交巡警大队116名在编民警中，本科学历2人，大专学历27人，高中及中专83人，初中及以下4人；民警平均年龄42岁。其中，25至29岁8人,30至34岁15人，35至39岁22人，40至44岁30人，45至49岁21人，50至59岁20人。
（四）交巡警大队警力配备情况。机关配备警力14人，占12.07%；事故处理警力配备12人，占10.34%；车辆管理警力配置10人，占8.62%；基层一线交警63人，占54.31%，不在岗16人，占14.66%。按照公安部交管局有关指导意见，国省道公路中队的警力一般不少于10人，乡镇中队的警力一般不少于7人。我区3个城区中队的警力仅为9-10人，每个乡镇中队的警力仅为4人。同时根据国道省道管理警力配置平均每公里0.2-0.25名，我区国省道及城区道路有181.44公里，应配警力45名左右；县乡公路管理警力配置平均每公里0.06-0.08名，我区区乡公路1600.46公里，应配警力128名左右；“村村通”公路1000公里，应配置警力20名。综合以上三种情况，仅从道路管理里程考虑，基层一线中队警力应配备193名，可我区实际只配备63名，警力缺口为130名。
二、导致交警警力严重不足的主要因素
（一）城市规模扩大，城乡道路增多。我区位于市主城区，交通点多、面广、线长。据统计，全区道路总里程1782公里，，民警人均管理17.6公里道路、近10年来，全区新增道路800余公里，增加80%；
（二）机动车辆激增，事故警情增加。拥有机动车105217辆，机动车驾驶人132149人。管理机动车1063辆、驾驶人1335人。新增机动车辆8万余辆，增加400%；新增机动车驾驶人11万余人，增加550%。2011年，全队接处警7000起, 其中，交通事故6300余起，救助及其他700余起。处理交通违法。23万余起、执行交通警卫牵引任务300余次,与2006年相比，增加320%。岗位民警平均每天工作12-16小时，公务员公休假实施多年来，因警力严重不足，大队民警没有人享受过公休假，常年超负荷工作。
（三）重点区域增加，配备要求提高。城区13所学校、市火车站、汽车新站等重要卡点都在城区中队管理辖区内，相同管辖范围，市区配置警力为我区3倍。
我区交巡警警力配置严重不足。交通管理、事故调处等方面工作量增加了近3倍，而相应警力却比从前还有所降低，工作任务的加重与民警数量的增长不成正比。
（四）交巡警部门严重超编，新鲜血液补充不上。2008年以前，我区交巡警人数基本维持在130名左右 。2008年底，按照相关规定，我区交巡警142名自定编制全部取消，但上级有关部门未下达相应公安专项编制予以核销。目前区交巡警大队编制仅为30名。几年来，我区公安交警部门始终处于严重超编状态，而这种超编并不是由于我区交巡警部门无节制进人造成的，而是由于体制等方面原因形成的，人员进口被卡死。因此，尽管不断地有老同志退休，相应地腾出编制，却仍不能缓解部门超编的现状，按照相关规定仍是无法招录新人。2012年，全区公安交警正式民警116名，较之2003年的130名，近10年来全区交巡警人数不但未增，反而减少了14名。如此巨大的反差，进一步由于加剧了道路交通管理与警力不足所产生的矛盾。
三、由于警力配置不足引发的有关问题
（一）安全监管管理工作存在隐患。近几年来我区机动车和驾驶人数量大幅度增加，而承担道路交通管理工作任务的交通民警却没有得到合理增加，反而减少。警力不足导致监管不到位，再加上交通参与者安全意识和法制观念淡漠，机动车数量剧增，导致各类交通违法现象凸现，尤其是超速、超载、酒后驾车、无证驾驶无牌车辆等严重交通违法行为十分普遍。农村道路管理失控。由于现有警力，只能顾及到国、省、县道和城区交通秩序，对乡村道路的管理就显得力不从心，农村道路交通大多数时间处于失管失控状态，交通违法现象突出，交通事故时有发生。安全监管隐患突出，交通安全形势非常严峻。
（二）交巡警队伍长期超负荷运转，民警不堪重负。随着道路里程的增加，交通流量加大，交通事故频发，各种专项整治行动一个接着一个，由于警力不足，广大交通民警经常加班加点，昼夜作战，长期超时限、超负荷工作，根本没有节假日。长期繁重的工作任务，风吹日晒、汽车尾气、噪音污染等严重损害着交通民警的身心健康，广大交通民警尤其是基层一线民警长期处于疲惫和连续作战的状态，民警身心处于十分疲劳状态，其工作强度和精神压力已达到了极限。导致其工作积极性、主动性不高，工作效率下降，战斗力下降，职业荣誉感减退。
（三）影响交警队伍建设，人员综合素质及战斗力难以提升。由于交警部门编制异常紧缺，人员不能有效地补充更新，也导致队伍建设发展存在以下几方面问题： 一是交巡警队伍年龄结构老化。由于进口不畅，随着时间推移，民警平均年龄逐渐增大，警力老龄化严重。据统计，全队40岁以上民警已占全队民警总数的61.2%，储备警力严重缺乏，队伍后劲不足，严重影响了公安队伍的可持续发展。专业人才的增长远远跟不少信息化科技化时代的要求。一些管理区域或岗位急需补充警力，如全区乡镇交警中队，每个中队大都管理2个以上乡镇，人口约在8万人左右，但普遍仅有4人；事故处理部门人员也是异常紧张；交通科技、检验等方面的专业技术人员更是缺乏。二是部分民警业务素质不高。由于民警长期处于高负荷工作状态，缺乏学习培训，思想观念和执法理念得不到更新，知识结构得不到优化，一些基层警队民警仍然沿用老一套的工作模式，工作方法陈旧，存在法律观念不强、业务知识不精、执法方式简单、执法质量不高、身体素质虚弱、战术技能不规范等现象，导致本来就数量不足的队伍战斗力大打折扣。三是少数民警敬业精神缺乏。由于目前民警工资报酬相对于工作量较低，受市场观念的冲击，少数民警思想精神状态不佳，缺乏敬业精神。加之现有管理体制和机制制约，大多数民警个人晋升发展空间十分有限，基层不少民警临退休还是科员，导致很多民警在实际工作中积极性不高，缺乏进取心，工作不负责，出工不出力，削弱了交巡警队伍的战斗力。
四、探索解决交巡警警力不足的对策建议
警力严重不足问题的解决，不可能一蹴而就，也不能单纯地理解为解决警力不足就是增加编制。应当突破传统观念和模式的束缚，创新工作思路和机制，贯彻落实科学发展观，多措并举，全方位、多渠道地解决和突破交警警力不足的问题。
（一）尊重客观实际，合理制定增编计划。科学制定落实增编计划是增强交巡警部门活力的源泉。建议编制、人社、财政等相关部门根据社会经济发展水平和道路交通发展情况，探索建立公安交警专项编制定期定额增加机制，科学制定并落实增编计划，保障交警部门警力有序递增，使交警警力的增长与经济社会发展水平、公安交通管理工作量相适应。
（二）科学调配警力，推动警力下沉，充实一线警力。按照精简、统一、效能的原则，对交警部门内设机构归类合并，削减不必要的机构，精简机关人员，把现有警力最大限度沉到基层去。在有新增警力的情况下，纵向上要向基层倾斜，横向上要向业务部门、实战部门充实。科学调配警力，合理安排勤务，提升管理效能。同时，积极探索推行非执法岗位聘用和文职人员聘用制度，将置换出来的警力充实到基层一线和实战单位。充实和加强路面执勤力量。缓解当前警力不足。
（三）提高民警素质、提高执法规范化建设水平。通过加强业务培训，提高执法主体素质，提高工作效率。开展实战式培训，组织民警进行法律辅导、案例点评、选择典型案例旁听庭审等多种形式，提高民警执法技能和现场处置能力。通过开展执法检查活动、执法质量考核等工作，不断规范民警的执法行为。同时，采取专项检查与明查暗访相结合的方式，加大对民警执勤执法的监督检查，严防违法违纪现象。
（四）强化交通协管员队伍建设。交通协管员在交通管理工作中发挥了一定的作用，但由于协管员主要来源于社会待业青年，人员素质莨莠不齐。因此，加强和规范交通协管员，对进一步做好交通管理工作有着重要意义。一是加强对协管员的培训，定期组织学习，提高协管员的综合素质；二是严格执行考核机制，奖罚机制；三是逐步提高协管员的工资、福利待遇。
（五）加大科技投入，实施科技强警。全面规划交通管理应用系统，整合信息资源，重点抓好机动车、驾驶人各类信息系统和处理平台的建设和应用，并以此为基础，结合公路卡口建设，电子监控系统建设等，扩展交通科技管理资源，形成纵向贯通、横向集成、互联互通、高度共享的警务信息工作平台，扎实推进交警警务信息化，提高交管工作科技含量，进而解放一批警力，弥补警力不足。
（六）完善竞争激励机制，落实从优待警措施。交警部门要本着“公平、公正、公开”的原则，努力营造一个良性竞争平台，引入竞争激励机制，充分调动民警的积极性，激发队伍的内部活力，形成能上能下、奖优罚劣的队伍管理模式。要通过良性竞争，把那些真正愿意干事、又能干事的优秀人才选拔到领导岗位上来，从而在队伍中形成一种你追我赶的竞争氛围，以此激发广大民警的进取心和战斗力。从优待警是一项得警心、暖警心、稳警心的重大工程，是调动广大民警工作积极性，弥补警力不足的重要举措。在政治上关心、人格上尊重、待遇上改善、装备上保证、舆论上支持民警，全面推进从优待警各项措施的贯彻落实。切实提高民警的福利待遇，真正爱护、关心民警，增强队伍的凝聚力，最大限度地调动民警的工作积极性，使民警能更好地，全身心地投入交通安全管理工作中去。
区女性就业问题的调查报告
女性就业也是一个社会问题，下面是小编整理的区女性就业问题的调查报告，欢迎大家参考!
由于社会发展状况、现行经济条件、法律机制还未完善以及个人思想固定等诸多因素，**区女性在求职就业方面仍然处于相对劣势地位，面临行业限制、待遇偏差、不公平竞争等问题。为了改变这种不合理现状，需要在国家政策、立法规范、监察保障、职业指导及培训、转变个人思想观念等多个方面发挥作用，为实现女性公平就业、稳定发展创造条件。现对**区女性就业现状及成因进行了调研，并提出一些建议，仅供参考。
一、**区女性就业困难的现状
“就业是民生之本”，实现就业是女性保障自身经济地位和家庭和谐的基础，随着社会经济压力的增加，家庭对女性的要求也越来越严格，女性不再享有作为“家庭主妇”的单一角色，无论年龄大小、或者是受教育程度高低，绝大部分女性都愿意出来寻找工作，或者自主创业，做些小生意赖以糊口，融入社会实现自立，可是能有机会发展的只占少数。目前，女性就业主要存在以下几个方面的问题：
(一)女性就业择业选择范围狭窄
调查显示，女性就业范围比较狭窄，从行业分类来看，女性就业集中度较高的还是制造行业，其次是服务行业，受传统观念的影响，我区各大小企业还是偏向于男性求职者，提供给女性就业的岗位固定，可发展的机会寥寥无几。
女性就业求职中普遍遭遇用人单位岗位少、“门槛”设置高、用人单位要求苛刻等歧视性障碍,一些用人单位每逢裁员总是先拿女职工“开刀”。受年龄和技能所限,大龄女性的再就业尤显艰难,男女就业比例极不合理。目前门槛最低、需求量最大的是制造行业，对女性文化、素质要求不高，但是劳动强度大，上班时间长，工资普遍不高，尤其是服装行业，长时间的高强度工作以及不见增长的工资待遇使得女性求职者望而却步，如果不想办法突破的话，我区服装行业将大规模陷入低潮，长期处于招工困难的情况。
(二)待遇不公，不平等竞争
在职场中重男轻女现象十分突出，除了行政办公人员、礼仪公关、服务等行业比较青睐女性外，其它岗位大多数是男性主宰。尤其不公平的现象表现在男女同工不同酬的方面，在同样的岗位上男职工的工资待遇普遍比女职工高，价值评价不合理，各企业给女性职工提供的培训和再提升的机会也比较少，在向上竞争自我提高的机会面前女性依然处于不利地位。
(三)“黄金年龄”女性好就业，“剩女”无人问津
今年来，我区人力资源市场进行招聘的大小企业中，面对女性求职者开放的企业招聘条件也没有全部放开，不少企业使用女职工只聘用处于黄金年龄的女性，要不就是“20-25岁”，一旦面临结婚生子问题，企业就以各种理由解聘;要么就是年龄在25-30岁，已经结婚成家可以稳定下来。所谓的接受教育程度越高、越容易找工作、越不易被单位解聘的真理其实并不适用。在我区数百位30岁以上的女性求职者中，通过调查可以发现越是文凭低，要求低的女性求职者越容易找到工作，其余的女性如果没有专业化的技能或者特长，越调整不了心态，不知所措，陷入困境中。
(四)女性专业技能提升困难
长期以来，由于传统观念地影响，女性享有教育和培训等机会并不公平，接受高等教育的比例更不及男性。尤其在农村，女性放弃接受教育的例子比比皆是，早早就出外打工，为家庭增加收入，知识的缺乏和女性天生的柔弱体制是她们在工作竞争中处于劣势。即使很多高校毕业女性求职者都以找到一份稳定的工作为目标，根本不考虑后期的自我提升和技能培训。
二、**区女性就业困难的原因分析
(一)主观原因
1、自卑心理：一些女职工在就业中或者就业后享受不到与男职工同等的待遇，享受不到发展和提升的待遇，久而久之固步自封，自认为女性工作能力没有男性强，只能如此。理想信念单薄，出现退化倾向，在家中经济地位低，同时负担养儿育女和照顾老人的重担，对工作的要求和自身的要求都有所降低。
2、吃苦怕累心理：这种状况绝大部分发生在年轻女性求职者当中，尤其在高校毕业生中越见明显，心理不平衡，面对挫折没有能力去解决，树立不起正确的人生观念。曾经一段时间各高校女毕业生中流传这样一句话：“找个好工作，不如找个好老公”，专业知识不好好学，与其奋斗不如找个好男人嫁了，这样的心态何等荒缪。
(二)客观原因
1、经济利益关系的影响：《中华人民共和国妇女权益保障法》明确规定:“任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由,辞退女职工或者单方解除劳动合同”。但对于经济效益是放在第一位的企业来说,男女不平等的问题便凸现出来，同时担负养儿育女和工作压力的女性求职者面临企业的刁难也无能为力。
2、法律意识的薄弱：我区女性求职者一般不会为自己没有被录用而走上诉讼道路,即使诉诸相关法律部门,一般也不会获得录用,因为用人单位可以避开性别问题,找到很多不招聘女性的理由。法律依据的不足使国家法律在保护女性权利方面显得有些薄弱。甚至在自己利益受到损害时，大部分女职工还是选择忍气吞声，怕自己因为“闹”而失去这份工作，出去后更难找到工作，对自己的家庭造成不利的影响。
三、解决**区女性就业困难的几点建议
(一)加强监督管理，改善女性就业者的外部环境
1、明确法律责任、完善法律机制：从现行法律看来，对女性就业权利的保障方面，法律并不完善，很多企业都钻法律的空子，有意地扭曲原意，以各种方法违反和侵犯女性职工的合法权益。利益受损的女职工默默忍受，或者无法有效地追求企业的责任，在一定程度上助长了企业的嚣张气焰，严重损害了法律的严肃性和权威性。**区应进一步对相关法律法规进行细化和综合，完善法律机制，明确企业在聘用女性求职者的过程中相应的法律责任，有凭有据，为女性就业权利的保障提供明确有利的法律依据。
2、加大监督力度，提高维权意识
对于企业是否合法合理用工，**区要加大监督和管理力度，全面构建劳动保障监察网络体系，尤其是面对女职工利益受到侵害的事件进行重点调查，高效快捷地解决问题。同时要维护举报反映者的人身安全，不定期通过宣传和法律讲座等形式逐渐提高女职工的法律意识，鼓励和教育广大女性敢于通过法律手段来维护自己的合法权益。
3、调整政策，平衡企业和求职者两者利益关系
减少女职工的数量或者压低女职工的薪酬待遇，成为用人单位缓和经济压力的应对之策，那么如何合理消化女性用工的成本，使用人单位愿意在平等地条件下接受女性求职者，是我们应当尽力解决的突出问题。政策再好不落实到实处，也就一无是处，我们应该根据现实条件，调整相应的方针，对女性就业集中的行业或者聘用女性达到一定比例的企业，在核定工资和福利成本方面，给予用人单位一定的优惠政策。尤其是女工数量比例最多的服装纺织行业，可以在时间压缩和工资提高方面选择其中一项，缓解用人单位和女职工之间的矛盾，**区将尽力扶助这些企业继续发展。
(二)发挥区人力资源市场功能，拓宽就业渠道
1、发挥区人力资源市场主动性，为女性求职者提供方便：我们要有效利用市人社局开发的网络系统和求职管理系统，广泛收集用工信息、实现求职、用工信息资源的有效对接;提高工作人员业务能力，为女性求职者提供免费咨询、登记、办证、推荐和职业指导等一站式服务。
2、立足社区平台，开发公益性岗位：开发社区就业岗位，是促进女性就业再就业的重要途径，构建社区工作平台，扶持困难女性再就业，应该形成一种长期的援助制度，做好基础工作，实现女性职工失业就业的动态管理。社区具有大量的就业潜力，如社区保洁、保绿、保姆以及居家养老等许多正在开发的岗位，我们要深入社区，发挥各工作站的能动力，有效地利用和引导困难女性求职者就业。
(三)抓紧就业培训，树立正确的就业观念
1、树立正确的就业观念，理解男女平等的内涵：男女平等是指“妇女在政治、经济、文化、社会和家庭等方面享有与男子平等的权利”，这是社会发展的必然趋势，促使女性走出家门，寻找合适的工作，获取属于自己的经济地位。是否拥有独立的经济权已经影响到女性在社会和家庭中的地位，甚至拥有工作已经不仅仅代表着多一份经济收入，更成为她们自信心的来源，我们要跟女性求职者互动，通过政策和宣传和职业指导培养她们形成正确的就业观念。
2、注重女性职业训培训的实用性和有效性：**区目前面对女性职业技能培训的种类还比较少，需要进一步拓宽培训种类，在女职工就业再就业培训中注重质量的原则，以实用性和有效性为主。此外还要关注市场就业需求动向，力求做到供求统一。有效地组织培训。开展大规模、多形式、多门类的新知识、新技术培训,使女职工在学习与培训中不断提升综合素质,增强竞争能力,拓宽自己的就业渠道。
稳定女性就业再就业是任重而道远的艰巨工程，我们要坚信，在党和国家的关怀下，社会各界密切关注和支持下，广大女性的不断觉悟和自身能力提高下，我区女性必定会以暂新的面貌和较强的实力参与到就业发展中。